22% das empresas de tecnologia não têm sustentabilidade e Net Zero como foco

São Paulo (SP) – A Schneider Electric, líder global em transformação digital e gerenciamento e automação de energia, anuncia três estudos independentes com foco na compreensão da maturidade das iniciativas de sustentabilidade dentro de empresas de Tecnologia da Informação (TI), data centers e, mais especificamente, apontar o estágio das mesmas em relação a alcançar a visão net zero.

Um dos estudos, em parceria com a 451 Research, apontou que 22% das empresas não abordam as ações sustentáveis como prioridade, embora possam ter ações de eficiência para melhorar áreas específicas de operações.

A pesquisa foi realizada com 1.100 profissionais responsáveis pela área de TI e concluiu, ainda, que 26% das companhias se identificaram como possuidoras de um programa completo de sustentabilidade que engloba toda a infraestrutura. No entanto, apenas 14% estão tomando iniciativas para implementar os programas.

Além da 451 Research, a Schneider Electric fez pesquisas globais com a Forrester e a Canalys, obtendo dados de mais de 3 mil participantes, incluindo os maiores fornecedores de colocation e nuvem, de soluções de TI e profissionais de empresas de diversos segmentos. No geral, os resultados demonstram consistentemente que há discrepância entre onde as empresas consideram que estão evoluindo nesse tema e como, de fato, implementam programas de sustentabilidade em sua infraestrutura.

“Os data centers desempenham um papel crítico na condução da Eletricidade 4.0, que acreditamos ser a chave para mudar a trajetória das mudanças climáticas. Como indústria, temos a responsabilidade de levar adiante nossos compromissos ambientais com extrema urgência. Tivemos um progresso, mas, para evitar um grande desafio de energia, todos os data centers devem ser mais sustentáveis, eficientes, adaptáveis e resilientes”, afirma Pankaj Sharma, vice-presidente executivo da unidade Secure Power da Schneider Electric.

“A pesquisa comprovou que a sustentabilidade precisa ser priorizada pela indústria, mas ainda existem desafios que podem ser superados por meio de um esforço colaborativo. A boa notícia é que a tecnologia para agir em sustentabilidade já existe.”

Pix alcança 2 bilhões de transações por mês

São Paulo (SP) – O Pix alcançou pela primeira vez a marca de 2 bilhões de transações em um único mês. Foi em julho, quando foram realizados 2,07 bilhões de pagamentos com Pix, revelam dados do Banco Central. Trata-se de um crescimento de 134% em um ano e de 7% quando comparado com junho de 2022.

Em valor transacionado o Pix se aproxima de R$ 1 trilhão por mês. Em julho foram R$ 933,6 bilhões, um crescimento de 97% em um ano e de 5% na comparação com junho.

O sistema de pagamentos instantâneos brasileiro tem 478,4 milhões de chaves cadastradas, sendo 457,4 milhões criadas por pessoas físicas e o restante, por empresas. A grande maioria são chaves aleatórias (190 milhões), seguidas por CPF (109 milhões), celular (100 milhões) e email (70 milhões). Ao todo há 122,1 milhões de pessoas físicas e 9,7 milhões de empresas participantes do Pix.

Setor de telecom investe R$ 8,3 bilhões no 1º trimestre

São Paulo (SP) – O setor de telecomunicações investiu R$ 8,3 bilhões ao longo do primeiro trimestre. De acordo com balanço da Conexis Brasil Digital, o valor representa um aumento de 3,8% em relação ao mesmo período de 2021.

Em valores reais, ou seja, descontada a inflação do período – que foi de mais de 11% – houve uma queda de 6,1%.

Ao longo de 2021, o setor de telecom investiu R$ 35,6 bilhões. Segundo Marcos Ferrari, presidente executivo da Conexis, a estimativa é que as empresas continuem investindo forte ao longo de 2022 por conta da expansão do 5G nas capitais brasileiras.

O comunicado do sindicato das operadoras aponta ainda que o setor vem aumentando seus investimentos nos últimos anos. No 1T18, por exemplo, o setor investiu, em valores reais, R$ 6,9 bilhões. Em 2020, foram investidos R$ 8,1 bilhões. Ou seja, houve um crescimento dos investimentos de 19,1% entre 2018 e 2022. Nesse mesmo período houve incremento de 6,5% na base de acessos e uma queda de 10,6% na receita.

No 1T22, a receita bruta do setor somou R$ 66 bilhões, alta de 5,8% ano contra ano. Mas, com os dados atualizados pela inflação, o montante representa uma queda de 4,3% na comparação com o mesmo período de 2021.

O destaque principal na receita veio em telefonia e banda larga móvel, com participação correspondente a 40% da receita do setor. A banda larga fixa representou 28% da receita bruta do trimestre.

A base de celulares aumentou 7,4% no primeiro trimestre, na comparação com o mesmo período de 2021 e chegou a 258,3 milhões de acessos.

As empresas de telecom fecharam o 1T22 com 521,8 mil empregos diretos, aumento de 2,5% na comparação com 1T21.

Vendas do comércio no Dia dos Pais têm maior alta desde 2011

São Paulo (SP) – A atividade do comércio físico brasileiro teve alta de 7% durante a semana do Dia dos Pais em comparação ao mesmo período do ano anterior (02 a 08/08/2021 x 08 a 14/08/2022). O crescimento das vendas superou o de 2021 (6,2%) e se tornou o mais expressivo desde 2011, quando o índice marcou 8,8%.

Para o economista da Serasa Experian, Luiz Rabi, “o recente recuo da inflação com a queda dos preços dos combustíveis, a melhora da situação do emprego e o início do pagamento do novo valor do Auxílio Brasil, agora de R$ 600, impulsionaram a atividade comercial neste Dia dos Pais, beneficiando o fluxo de caixa dos negócios brasileiros”. V

O recorte da análise que considera apenas o final de semana da data (06 a 08/08/2021 x 12 a 14/08/2022) também revelou aumento, esse de 5%. Na cidade de São Paulo o indicador teve alta de 4% levando em conta o final de semana e, durante a semana comemorativa, a expansão foi de 5,9%.

Trabalhadores querem semana de quatro dias na empresa

São Paulo (SP) – Os trabalhadores querem mais flexibilidade na vida profissional. Isso passa por diminuir o número de dias dedicados ao trabalho. Eles estão, até mesmo, dispostos a fazer concessões para obter tal estrutura. Essas são algumas das constatações obtidas pelo ADP Research Institute na edição mais recente da pesquisa People at Work 2022: A Global Workforce View.

O levantamento ouviu quase 33 mil trabalhadores em 17 países e revela que mais de 7 em cada 10 (71%) gostariam de ter mais flexibilidade na estrutura de seu tempo de trabalho, por exemplo, comprimindo horas em menos dias e dias mais longos. No Brasil, 70% apoiam a iniciativa.

Embora os trabalhadores digam que o salário é o fator mais importante em um emprego, a pesquisa também descobriu que quase a metade dos latino-americanos ouvidos (48%) estaria disposta a aceitar um corte salarial para ganhar mais flexibilidade ou controle sobre a vida profissional, desde que isso melhorasse seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Um em cada três (31%) aceitaria um corte salarial para garantir flexibilidade na estruturação de suas horas, mesmo que isso significasse que o total de horas trabalhadas não mudaria.

“Se avaliarmos que 71% dos trabalhadores ouvidos em todo o globo consideraram fazer uma grande mudança de carreira no ano passado, os empregadores que estão abertos e preparados para esse movimento podem se beneficiar ao contratar e reter funcionários”, avalia Mariane Guerra, vice-presidente de RH para a América Latina da ADP, empresa líder global em soluções de gerenciamento de folha de pagamento e gestão de capital humano.

Mariane avalia que os empregadores precisam atentar para esse nem tão novo aspecto do ambiente corporativo: a satisfação das equipes de trabalho. “Os trabalhadores estão demonstrando forte demanda por alternativas inovadoras ao tradicional horário das 8 às 18 horas para se manter comprometidos com sua empresa. Que tal dar a eles mais flexibilidade e controle sobre a rotina?”, questiona a executiva.

Neste momento, há uma lista longa do que os trabalhadores querem de um emprego. Embora o salário seja uma preocupação imediata para muitos, a flexibilidade e a conciliação da vida profissional e familiar também estão muito presentes. “Pode haver um acordo sobre mudanças de salário e outras prioridades. Compreender isso pode ajudar os empregadores a gerenciar demandas em um momento em que atrair e reter funcionários qualificados e talentosos é uma das questões mais críticas para os negócios”, comenta a vice-presidente de RH para a América Latina da ADP.

Sobre

O estudo People at Work 2022: A Global Workforce View foi conduzido pelo ADP Research Institute e explora as atitudes dos colaboradores em relação ao mundo corporativo e o que esperam do local de trabalho no futuro. Foram entrevistados 32.924 trabalhadores em novembro de 2021 em 17 países: na América Latina (Argentina, Brasil e Chile), Europa (França, Alemanha, Itália, Holanda, Polônia, Espanha, Suíça e Reino Unido), Ásia-Pacífico (Austrália, China, Índia e Cingapura) e América do Norte (Estados Unidos e Canadá).

Retorno 100% presencial leva profissionais a buscar novos empregos

São Paulo (SP) – O mercado de trabalho se transformou por completo desde o início da pandemia. Mais do que isto, as pessoas passaram a rever conceitos, a repensar o que efetivamente é importante para elas e, consequentemente, a cogitar novos rumos. Muitos profissionais tiveram a oportunidade de vivenciar o trabalho remoto ao longo dos últimos anos e boa parte deles não quer abrir mão da flexibilidade conquistada. Segundo pesquisa da Robert Half, que entrevistou 1.161 profissionais ao redor de todo o País, 39% dos colaboradores buscariam um novo emprego se a empresa onde trabalham atualmente decidisse não oferecer uma opção, ao menos, parcialmente remota.

“Não é mais novidade a necessidade de diálogo entre empresas e funcionários para definir qual será a melhor experiência de trabalho daqui em diante. Cada profissional, empresa ou área se relaciona com o trabalho remoto de maneira muito particular. Teve quem mudou de cidade, quem resolveu buscar uma vida mais tranquila, quem passou a conviver mais com os filhos e não quer abrir mão disso. Assim como há quem sinta a necessidade de ir ao escritório para produzir e evitar distrações. Sem dúvidas, a melhor forma de lidar com essas peculiaridades é por meio do diálogo aberto, transparente e da inclusão do colaborador nessa decisão de retorno”, argumenta Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.

Home office como modalidade de trabalho e não mais como benefício

Até o começo de 2020, o trabalho remoto não fazia parte da realidade da maioria dos trabalhadores brasileiros. De acordo com os entrevistados, apenas 21% tinham a possibilidade de trabalhar de casa antes da pandemia. Entre os recrutadores, 26% disseram que já ofereciam home office como parte do pacote de benefícios corporativos.

No entanto, a sociedade passou por disrupções que promoveram mudanças no cerne do mercado. Ficou claro ser possível contribuir para a prosperidade dos negócios, independentemente da localização geográfica em relação à organização. Se antes o trabalho remoto era visto como um benefício, hoje o colaborador tem a consciência de que está diante de um modelo de trabalho preparado para o futuro. Essa percepção é compartilhada por todas as categorias entrevistadas pela Robert Half. Entre os empregados, 77% enxergam o home office como um modelo de trabalho. Já entre os recrutadores, 72% emitem a mesma opinião. Ao ouvir os desempregados, a porcentagem atinge 80%.

Preferência pelo híbrido

A possibilidade de manter a vida pessoal em equilíbrio com a profissional sem perder por completo o poder do encontro físico fez com que o modelo híbrido, aquele que mescla dias no escritório e dias em casa, se destacasse entre empresas e profissionais. Na visão de 77% dos empregados, esse é o melhor modelo de trabalho. Em seguida, 17% indicam o trabalho remoto e apenas 6% o modelo integralmente presencial.

Preferência de dias no escritório:

1 vez por semana

9%

2 dias na semana

37%

3 vezes por semana

27%

4 vezes por semana

3%

Flexibilidade para ir apenas quando necessário

24%

O estudo ainda demonstra que as empresas estão atentas ao desejo dos colaboradores, embora algumas não tenham um plano de retorno totalmente definido. A depender de 57% dos recrutadores entrevistados, as companhias para as quais trabalham devem adotar o modelo híbrido de trabalho daqui para a frente. Além deles, 33% indicaram que planejam retornar ao modelo 100% presencial e 10% disseram que permanecerão integralmente em home office.

Estratégia de atração e retenção de talentos demanda escuta ativa

Diante desse cenário, o levantamento comprova que a tendência já é percebida na rotina das organizações: 42% dos recrutadores revelaram que têm visto colaboradores buscarem um novo trabalho depois que a empresa optou pelo retorno 100% presencial. Na percepção de 22% deles, por mais que ainda não sintam o impacto no dia a dia, essa evasão ainda pode vir a acontecer no futuro. Entre os desempregados, 20% disseram que não aceitariam uma proposta de trabalho de uma empresa que não oferecesse trabalho remoto de maneira parcial ou integral.

“Os níveis de desemprego da população em geral tem caído, mas ao analisar especialmente o mercado de profissionais qualificados, eles se mostram expressivamente menores. Para se ter uma ideia, no segundo trimestre de 2022, a taxa de desemprego para esse grupo ficou em 5,3%. Por isso, mais do que nunca é tão importante escutar sua força de trabalho”, analisa Mantovani.

“A evolução dos modelos de trabalho representou uma das maiores quebras de paradigma dos últimos anos e fugir disso seria caminhar em direção ao passado. Caiu por terra o pensamento que vinculava produtividade ao trabalho integralmente presencial. Portanto, as empresas que, sem justificativa, optarem pelo retorno completo ao escritório terão dificuldade para atrair talentos, que já não estão à solta no mercado, além de correr o risco de perder profissionais-chave para companhias mais flexíveis”, conclui o diretor-geral da Robert Half.

Vendas de Dia dos Pais devem crescer 5% em SP

São Paulo (SP) – De acordo com uma pesquisa realizada pela FCDLESP (Federação das Câmaras de Dirigentes Lojistas do Estado de São Paulo), com a participação das principais CDLs do Estado, neste ano, o Dia dos Pais deve movimentar cerca de R$ 8 bilhões em vendas, gerando um acréscimo de 5%. A data se tornou uma das principais datas do varejo no segundo semestre e, consequentemente, servirá de termômetro para o semestre.

No mesmo período do ano passado, o estado estava na expectativa de saída da fase emergencial e ainda não contava com a segurança de um bom desempenho nas vendas. Neste ano, sem restrições, o otimismo dos lojistas está ligado ao bom desempenho do varejo nos últimos meses, já que o varejo paulista apresentou um aumento de 24,8% nas vendas e somente no mês de junho, o setor demonstrou um acréscimo de 5,9%.

“Com os estabelecimentos abertos e funcionando normalmente, as datas comemorativas voltam a apresentar um bom desempenho de vendas, além do aumento no fluxo de pessoas. O Dia dos Pais é esperado por grande parte dos lojistas”, explica o presidente da FCDLESP, Maurício Stainoff.

Ainda que nos últimos anos o varejo no digital tenha apresentado um bom desempenho, segundo a entidade, a maior parte do volume de vendas vai permanecer no varejo físico. De acordo com a pesquisa, cerca de 72% dos lojistas esperam que o comércio de rua e os shoppings recebam alta demanda. Bares e restaurantes também devem apresentar um cenário positivo, com um aumento de 15% no fluxo.

Já no cenário das vendas, o setor de vestuário e calçados deve apresentar o melhor desempenho, seguido do setor de eletrônicos. Com os bons índices do semestre, os comerciantes acreditam que, na hora da compra, além dos pais, os avós também devem ser presenteados na data.

O Dia dos Pais marca o início do segundo semestre de vendas para o varejo e espera ainda que a Copa do Mundo atraia mais pessoas às lojas. A expectativa é de que, além da data, o Dia das Crianças e Black Friday, as lojas recebam uma demanda maior de compra.

“O varejo tem apresentado bons índices, o que ajuda na recuperação. Com o avanço na vacinação, podemos falar, na prática, de uma retomada do varejo. Esperamos que até o final do ano, as vendas se equilibrem com o último ano antes da chegada da pandemia, 2019”, finaliza Stainoff.

49% das fintechs receberam investimentos nos últimos anos

São Paulo (SP) – Quase metade (49%) das fintechs – startups que aplicam tecnologia e inovação a produtos e serviços financeiros – receberam investimentos nos últimos anos no país. A maior parte desses recursos vieram de investidores-anjo (41,8%). Já entre as que ainda não receberam investimentos, a maioria (72%) está se preparando para buscar esses recursos no mercado. Somente 10,5% ainda não conseguiram um investidor. É o que mostra a pesquisa “Mapeamento Fintech 2022”, elaborada pela Deloitte, maior organização de serviços profissionais do mundo, junto com a Abstartups (Associação Brasileira de Startups).

De acordo com o levantamento, existem 204 fintechs ativas no Brasil. Desse total, mais da metade foi criada entre 2019 e 2021. Cerca de 20,6% têm cinco anos ou mais de fundação. Praticamente um terço das fintechs brasileiras está na fase de tração (32,8%), última etapa antes da consolidação no mercado. A grande maioria (96%) têm até 100 colaboradores na equipe, sendo que mais da metade (51,4%) conta com no máximo 10 funcionários.

As fintechs brasileiras atuam, principalmente, com serviços de backoffice (21,57%), crédito (21,08%) e meios de pagamento (21,08%). Outras 16,18% têm como oferta principal serviços digitais, 12,75% tecnologia, 3,92% investimento e menos de 2% trabalham com gestão de ativos (1,96%), negociação (0,98%) e compliance e gestão de risco (0,48%). Nenhuma atua com custódia digital.

O principal modelo de negócios dessas startups é a taxa sobre transações (39,7%), mas destacam-se também o modelo SaaS, ou software as a service, (29,4%) e o marketplace (10,8%). O público-alvo de 46,1% das fintechs são outras empresas (B2B). Já 42,2% trabalham com empresas e consumidor final (B2B2C). Outras 9,3% estão focadas somente no consumidor final (B2C) e 2,5% no modelo peer-to-peer (P2P).

Mais da metade das fintechs estão concentradas na região Sudeste (52%), em seguida vem o Sul (27,5%), Nordeste (13,2%), Centro-Oeste (3,9%) e Norte (3,4%). São Paulo (39,2%), Santa Catarina (14,7%) e Minas Gerais (8,8%) são os três estados mais representativos. Entre as cidades, destaque para as capitais São Paulo (26,0%), Florianópolis (5,9%) e Curitiba (5,9%). Campinas, Joinville e Uberlândia são os únicos municípios não capitais que aparecem no ranking das 10 cidades com mais fintechs.

Em 2020, 77,5% das fintechs tiveram faturamento, sendo que 23,1% acima de R$ 1 milhão. Já 22,5% não tiveram ganhos no período. Conforme a pesquisa, 15% possuem negócios no exterior. Cerca de 14% têm alguma patente. E 51% já pivotoram a empresa, ou seja, reinventaram o negócio, aproveitando sua estrutura e ideia inicial. A maioria das fintechs mapeadas (94%) já se relacionou com players do mercado, sobretudo com hubs de inovação (32,9%) ou corporates (27,4%), o que é visto como um caminho estratégico para elas.

Investidor-anjo

A pesquisa da Deloitte com a Abstartups mostra também que 49% das fintechs receberam investimentos nos últimos anos. A maior parte (41,8%) de investidor-anjo, 22,0% de seed e 20,3% de programas de aceleração. O investidor ou grupo de investimento, geralmente, é do mesmo estado ou cidade de origem da fintech (53,6%). Já 32,3% vêm de outro estado e 14,1% de outro país. Entre as fintechs mapeadas, mais da metade (55,6%) obteve investimentos de mais de R$ 1 milhão.

Entre as fintechs que ainda não receberam investimento, a maioria (72%) está em busca de capital para se desenvolverem. Entre as que ainda não receberam investimento, 45,7% disseram que estão se preparando para buscar esses recursos no mercado, 18,1% estão na fase inicial ou já realizaram bootstrapping (começaram o negócio sem apoio de investidor), e 10,5% afirmaram que estão buscando investidores para o negócio, mas ainda não conseguiram.

Em 2021, em meio à pandemia, mais da metade das fintechs (51,5%) não precisaram realizar nenhuma demissão. Outras 41,2% demitiram de 1 a 5 colaboradores. Entre as que demitiram, o principal motivo foi a incompatibilidade cultural e/ou de valores (53,5%), seguido da reestruturação no time da startup (27,3%). Somente 7,1% demitiram por necessidade de corte de gastos.

No mesmo período, 69% das fintechs abriram processos seletivos para contratação de pessoal. A maioria contratou, no ano passado, de 1 a 5 colaboradores (46%). O principal motivo para o não preenchimento da vaga foi não encontrar profissional com todas as habilidades necessárias para ocupar a posição (39,5%). De acordo com a pesquisa, o cenário de oportunidades das fintechs oferece uma das maiores taxas de contratações do mercado das startups, acima da média nacional (56%).

“A demanda pelas fintechs nunca foi tão alta. Empresas e usuários em geral estão cada vez mais confiando na tecnologia para ajudá-los a navegar em seus produtos e serviços financeiros. Ainda em curva de aprendizado e de adequação, há um celeiro de oportunidades e a tendência é que isso se intensifique cada vez mais, uma vez que o mercado bancário brasileiro ainda tem muitas oportunidades, inclusive de parceria com bancos tradicionais, que tendem a buscar parceiros para apoiá-los em seu processo de transformação digital”, declara Ingrid Barth, vice-presidente da Abstartups.

ESG

Os dados também mostram que menos da metade (45%) das fintechs têm alguma iniciativa relacionada aos critérios Ambiental, Social e Governança (ESG, na sigla em inglês). Em torno de 16,2% afirmaram adotar fatores de governança como ética e transparência, código de ética e cultura e compliance; 14,7% ações sociais como valorização do time de colaboradores, diversidade e inclusão e LGPD; 2,5% projetos de impacto do negócio no meio-ambiente, gestão de resíduos, poluição e reciclagem. Somente 11,8% têm iniciativas em todas as frentes do ESG.

As fintechs brasileiras foram fundadas, principalmente, por homens (84,8%), com mais de 36 anos (56%) e ensino superior completo (93%) com alguma especialização (60%). A maioria atua como CEO (77%) na startup. Somente 22,1% se autodeclararam pretos ou pardos. A maioria dos fundadores são brancos (71,6%) e heterossexuais (95,6%). Apenas 1,5% se declararam homossexual e, ninguém, bissexual. Já 2,9% declararam outra orientação sexual ou não quiseram responder.

A pesquisa também mostra que 97% das fintechs afirmam apoio à diversidade, mas somente 21% possuem alguma ação ou processo seletivo para diversidade. Entre as empresas que responderam à pesquisa, 17,2% não têm nenhuma mulher no time, e 22,5% não têm nenhum colaborador preto ou pardo. A maioria não tem colaborador com 50 anos ou mais (60,3%), com deficiência (89,2%) e transexual (91,7%).

Metodologia

A pesquisa “Mapeamento Fintech 2022” foi elaborada com base em dados autodeclarados por meio de preenchimento de formulários de pesquisa ou extraídos da StartupBase, base de dados do ecossistema brasileiros de startups mantido pela Abstartups. Para a pesquisa, optou-se por uma metodologia quantitativa e descritiva na forma de levantamento. Os percentuais apresentados têm nível de confiabilidade de 95% e erro amostral de 5%.

87% das cadeiras de CFOs são ocupadas por homens

São Paulo (SP) – Embora 91% dos CFOs (sigla para Chief Financial Officer) no Brasil identifiquem ações de diversidade e inclusão em suas respectivas empresas, quando analisado de perto, este grupo compreende um perfil muito pouco heterogêneo. Essas cadeiras são ocupadas majoritariamente por pessoas brancas (94%), homens (87%), com idade média de 48 anos. Os dados são da pesquisa O perfil do CFO no Brasil 2022, realizada pelo Insper, uma das principais instituições de ensino superior e pesquisa do Brasil, em parceria com Assetz Expert Recruitment, consultoria de recrutamento focada em finanças.

A pesquisa ouviu 92 CFOs, todos à frente de companhias com faturamento de pelo menos R$ 1 bilhão. Foram contempladas empresas de capital nacional (72%) e estrangeiro (28%), dos mais diversos segmentos, entre os quais se destacam Indústria (21%), Infraestrutura, Energia e Construção (20%) e Varejo e Atacado (15%). Na segunda edição do levantamento – a primeira foi publicada em 2021 –, para além da trajetória dos diretores financeiros das maiores empresas do Brasil, os executivos foram questionados também sobre como enxergam e avaliam a diversidade na área de Finanças.

“A parceria duradoura entre Insper e Assetz para elaborar uma pesquisa de periodicidade anual nos dá respostas que não conseguiríamos apenas em levantamentos pontuais. Além disso, a pesquisa deste ano traz a diversidade como tema principal e mostra que o assunto tem destaque crescente nas empresas. Apesar deste reconhecimento, nota-se que o setor analisado ainda foca apenas na promoção de ações em torno da diversidade de gênero, sem abranger outras dimensões para inclusão racial ou PCD, por exemplo. Ou seja, ainda temos um longo caminho pela frente”, afirma o professor Carlos Caldeira, coordenador do Centro de Estudos em Negócios do Insper e um dos autores do estudo.

Entre os respondentes, 91% afirmam que suas respectivas corporações promovem a inclusão e a diversidade em algum grau, enquanto 63% dizem acreditar que das dimensões de diversidade, a de gênero é a mais avançada. No grupo analisado, no entanto, essa proporção ainda é bastante desequilibrada: a parcela de 13% de mulheres entre os CFOs entrevistados está longe da distribuição entre homens e mulheres na sociedade brasileira (48,2% ante 52,8%, respectivamente), como também aquém da participação de 37,4% de mulheres em cargos gerenciais segundo dados da última Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua Mensal (PNAD Contínua), realizada em 2019 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Ainda sobre percepções pessoais de fomento à diversidade dentro de suas organizações, 10% dos entrevistados afirmam que a mais presente é a socioeconômica, 9% a dimensão étnico-racial, 6% geracional – que contempla os colaboradores com mais de 50 anos de idade –, 6% de PCDs (pessoas com deficiência), 4% referente à orientação sexual e 1% à nacionalidade.

“O estudo traz uma fotografia de como o tema diversidade tem sido encarado dentro das principais companhias do País. Os entrevistados têm a clareza de que o investimento em políticas de diversidade e inclusão traz uma série de benefícios para suas empresas, mas há ainda muito a ser executado, sobretudo na área de finanças”, pontua Guilherme Malfi, cofundador da Assetz. “Ter a real dimensão desse cenário é de extrema importância não só para o fomento de ações nessa direção, mas também para uma real conscientização dos próprios CFOs como agentes dessa transformação”, completa.

Chamam atenção algumas disparidades quando cruzados dados relativos à diversidade e tópicos relacionados à jornada desses executivos. Entre os diretores consultados, os que se declaram negros ou pardos tiveram menos acesso à educação pública (17%), onde muitos dos cursos são considerados como de melhor qualidade, e nenhum deles cursou MBA no exterior – realização que chega a 25% entre homens brancos.

O estudo avaliou ainda o quão dispostos estão os CFOs a trabalhar em prol da promoção da diversidade e inclusão, entendendo com eles quais pontos poderiam ser flexibilizados nas contratações para o seu time. Segundo o levantamento, 36% afirmam que contratariam profissionais que não cursaram universidades de primeira linha, mas apenas 12% dos CFOs considerariam candidatos que não vivenciaram experiências em empresas já consolidadas – 88% entendem que a passagem por empresas maiores é um pré-requisito inegociável

Origem

Entre os CFOs entrevistados, 95% deles são brasileiros, em sua maioria (64%) pertencentes à geração X, isto é, nascidos entre 1960 e 1980, com idade média de 48 anos. No que diz respeito à educação formal, 41% deles cursaram Administração, 24% Ciências Econômicas e 23% Engenharia – do todo, 59% cursaram a primeira graduação em uma universidade privada.

Cerca de 20% desses executivos completaram uma segunda graduação, especialmente nas áreas de Ciências Contábeis e Ciências Econômicas, áreas que compreendem significativa parte dos saberes desejados por um diretor financeiro. Em média, os profissionais contemplados pelo estudo têm experiência de 25 anos no setor, tendo assumido a posição de CFO aos 40 anos de idade.

De acordo com a pesquisa, há certo equilíbrio entre contratações externas e promoções internas desses profissionais: 55% vs 41% no caso de empresas nacionais, 58% vs 38% nas estrangeiras – os demais 4% representam executivos que chegaram ao cargo por outro caminho, normalmente via conselhos ou consultorias. Entre os profissionais contratados do mercado, 78% já ocupavam a posição de CFO em outra empresa.

Desafios

O estudo traz ainda um raio-x acerca das habilidades e experiências que têm os CFOs. Entre as áreas de conhecimento de maior domínio, se destacam fusões e aquisições (86%), captação (83%) e integração de empresas adquiridas (82%).

Entre os entrevistados, 65% afirmam não ter um sucessor interno que esteja pronto para assumir sua cadeira de CFO imediatamente. Tal afirmação, inclusive, traz reflexos em outros dois momentos do estudo. O primeiro diz respeito à gestão de pessoas: a maior preocupação apontada pelos diretores financeiros trata justamente do aumento da senioridade do seu time, aspecto mencionado por 28% deles. O segundo refere-se à maior participação de executivos contratados no mercado em relação aos promovidos como já colocado anteriormente.

Futuro

Quando realizados recortes de diversidade junto a questionamentos sobre planos para o futuro, nota-se que quase metade dos grupos constituídos por mulheres, negros e 50+ não se enxerga como CEOs ou CFOs em outras empresas no prazo de cinco anos. “Esse resultado muito provavelmente sugere que mesmo ocupando hoje um cargo do alto escalão e estratégico dentro de suas respectivas companhias, esses profissionais ainda sentem barreiras colocadas por gênero, raça e idade”, reforça Felipe Brunieri, também cofundador da Assetz.

Enquanto a remuneração aparece como o maior desafio enfrentado pelo CFO para aquisição e retenção de talentos (20% e 25%, respectivamente), quando interrogados sobre o que os retém na empresa, a remuneração aparece em apenas 8% das respostas. Autonomia e participação em decisões estratégicas são fatores citados por 25% dos entrevistados. Em seguida, temos a compreensão de que a companhia vive um bom momento e a existência de perspectivas de crescimento do negócio como fatores apontados por 17% dos CFOs para a permanência na empresa em que atuam.

Tais justificativas convergem com o que pretendem os diretores de finanças para o próximo passo da carreira: a grande maioria (72%) planeja ascender, seja para CEO (32%), CFO de empresa de capital aberto (23%) ou conselheiro de uma empresa (17%).

Pesquisa com alecrim atende interesse de várias indústrias

São Paulo (SP) – O alecrim é uma planta versátil por ter várias utilizações nos segmentos industriais de cosméticos, medicamentos fitoterápicos e alimentos, tanto como tempero quanto como conservantes. Está em andamento na Unoeste uma pesquisa com essa planta e que atende ao interesse de várias indústrias. Estudo com a sua importância reconhecida pela Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (Fapesp), através da aprovação da solicitação de aporte financeiro de R$ 65 mil e ainda com a concessão de bolsa de treinamento técnico para biólogo que faz mestrado em agronomia.

A pesquisa “Elicitação em Romarinus offinalis [nome científico do alecrim] visando incrementar a biossíntese de compostos bioativios de interesse industrial” tem como responsável a Dra. Ana Cláudia Pacheco e o envolvimento do Dr. Tiago Benedito dos Santos, ambos vinculados ao Programa de Pós-graduação Stricto Sensu em Agronomia da Unoeste, que oferta mestrado e doutorado. O aluno bolsista é Mateus Modesto Bosisio. A produção científica tem o caráter interinstitucional, com a contribuição do Instituto Agronômico de Campinas (IAC) e as participações de pesquisadores da Universidade Paranaense (Unipar) e Universidade Federal do Paraná (UFPR).

Parceiros

Pela Unipar, campus de Umuarama, estão envolvidas as doutoras Hélida Magalhães e Silvia Hulse. Pela UFPR, o Dr. Cícero Deshamps e a Dra. Alessandra Ferreira Ribas. Pelo IAC, a Dra. Eliane Gomes Fabri, com o fornecimento das mudas de alecrim e material genético de reconhecida procedência. A pesquisa é desenvolvida junto ao Centro de Estudos em Ecofisiologia Vegetal do Oeste Paulista (Cevop), instalado no campus II da Unoeste. As mudas são cultivadas em casa de vegetação desde fevereiro e até o final deste mês serão colhidas para, então, serem iniciadas as análises em laboratório do Cevop e no Laboratório de Genética Molecular.

O projeto de pesquisa utiliza uma técnica chamada elicitação, considerada rápida e eficiente para aumentar a concentração de compostos bioativos em plantas. Conforme a Dra. Ana Cláudia, para fazer a elicitação são utilizadas substâncias naturais ou sintéticas. O projeto trabalha com duas substâncias: ácido salicílico (elicitor sintético) e extrato de alga marinha (elicitor natural). São substâncias que modificam o metabolismo da planta e a expressão gênica, gerando ganhos de biomassa vegetal, maior volume de produção e aumento de todos os compostos ativos.

Etapas

A pesquisa está divida em duas etapas. A 1ª primeira é com aplicação das substâncias elicitoras nas plantas e a consequente avaliação de qual delas irá gerar os melhores resultados de produção de óleo essencial e de ácido carnósico. A 2ª será o estudo da expressão gênica relacionada com a síntese do ácido carnósico, para saber como as substâncias, que foram aplicadas nas plantas, interferem nesse ácido cujo composto, de interesse industrial, é exclusivo de duas plantas: a sálvia e o alecrim; sendo que as concentrações no alecrim são maiores do que na sálvia.

A Dra. Ana Lúcia, acompanhada do Dr. Tiago, conta que o projeto aprovado pela Fapesp no final do ano passado teve rápida tramitação. O que se deu pelo caráter de ineditismo, já que não existe informação na literatura científica sobre o efeito da elicitação em cima do ácido carnósico. “Já existem trabalhos de elicitação, mas não em relação ao ácido carnósico. Portanto, estamos empenhados em oferecer grande contribuição para o conhecimento científico”, disse sobre o projeto de dois anos, com a conclusão programada para o final de 2023.

O importante estudo terá a divulgação dos resultados preliminares no 18º Brazilian Congresso of Plant Physiology que este ano terá em conjunto o 1º Ibero-latinoamerican Congress os Plant Bioloy. Eventos da Sociedade Brasileira de Fisiologia Vegetal e que serão realizados de 6 a 9 de setembro em Porto Alegre. São realizações de peso, com as participações de pesquisadores brasileiros de várias partes do mundo, de importantes universidades e institutos de pesquisas.