Veja os riscos de contratar um funcionário como pessoa jurídica

*Andrea Lo Buio Copola

Muitas empresas optam em contratar um funcionário por meio de prestadores de serviços constituídos na forma de pessoa jurídica (PJ). No entanto, esses prestadores geralmente fazem serviços exclusivos na empresa.

Será que é uma boa adotar tal regime de contratação, nessas condições?
Legislação e crise econômica

O artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) define que é considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob dependência e mediante salário.

Portanto, mesmo que seja firmado um contrato de prestação de serviços com esse prestador, se esses itens do art. 3º estiverem presentes no dia a dia dele, o vínculo empregatício – ou seja, todos os direitos inerentes a um trabalhador contratado no regime CLT – estarão caracterizados.

Existem ainda cinco elementos que caracterizam o vínculo empregatício de um prestador de serviços. São eles:

– Trabalho efetuado pela pessoa física;
– Pessoalidade;
– Habitualidade;
– Onerosidade; e
– Subordinação.

Adicionalmente a esses itens, temos ainda outros procedimentos utilizados pelas empresas que maximizam o vínculo empregatício, tais como:

– Emissão sequencial de nota fiscal. Caracteriza que o prestador depende financeiramente de seu contratante, bem como evidencia a possibilidade de prestação exclusiva de serviços;
– Pagamento diretamente na conta bancária da pessoa física;
– Recebimento do mesmo valor mensalmente;
– Concessão de benefícios – assistência médica, odontológica, vale refeição, alimentação, entre outros;
– E-mail corporativo;
– Mesa fixa, ou seja, local de trabalho;
– Ramal de uso exclusivo; etc.

O objetivo das empresas ao contratar um empregado PJ é diminuir os custos de contratação, principalmente os de âmbito tributário, uma vez que ao contratar um PJ não há o pagamento do INSS, FGTS e a alíquota do imposto de renda é menor, o que beneficia o prestador.

Podemos observar que, em épocas de crise econômica, as demissões aumentam muito. No entanto, a contratação de empregados nesta modalidade sobe consideravelmente, uma vez que as empresas continuam necessitando da mão de obra, mas precisam diminuir custos – e esta modalidade de contratação, no primeiro momento, diminui-os consideravelmente.

Processos

Importante ainda lembrar que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXIX dispõe que o empregado terá o prazo de dois anos para ingressar com ação para reclamar os últimos cinco anos trabalhados, a contar da propositura da ação. O mesmo vale para o PJ.

A questão do prazo, no processo, chama-se decadência, que é a perda do direito da ação. Ou seja, é o marco de tempo pelo qual uma pessoa pode ajuizar uma ação. Todo empregado e/ou prestador de serviços pode ajuizar sua ação trabalhista contra seu ex-empregador em até dois anos após a demissão/pedido de demissão.

Assim, o empregado e/ou prestador de serviços que se desligou da empresa, se deixar completar dois anos do seu desligamento, não poderá reclamar mais nenhuma reparação ao empregador, pois terá perdido o prazo, ou seja, o direito de ação.

Quando um empregado PJ ingressa com um processo trabalhista, geralmente solicita o vínculo empregatício, ou seja, todos os direitos inerentes aos demais trabalhadores, tais como:

– Férias;
– 1/3 de férias;
– Aviso prévio indenizado;
– 13º Salário;
– Horas extras;
– Benefícios;
– FGTS;
– Danos Morais;
– Equiparação Salarial; etc.

Em relação aos julgados, podemos observar que alguns juízes não configuram o vínculo empregatício, principalmente daqueles empregados com maior graduação, pois entendem que o contrato firmado foi opcional e não houve prejuízo ao prestador. No entanto, essas decisões ainda são minoria. A maioria dos juízes configuram o vínculo empregatício.

Em relação a fiscalização, não observamos muitos movimentos de autuações. No entanto, podemos ter a autuação pela previdência, que irá caracterizar o vínculo e pleitear os recolhimentos sobre os valores pagos e as autuações do Ministério do Trabalho, que irá exigir os pagamentos dos reflexos trabalhistas. Ambas não são comuns atualmente, o que irá mudar com a implantação do EFD-Reinf e do eSocial.
Conclusão

Portanto, entendemos que o ideal são as empresas efetuarem as contratações de acordo com a legislação vigente, uma vez que as contratações dos empregados PJs são vantajosas somente no primeiro momento.

Com o passar do tempo, essas contratações tornam-se extremamente onerosas às empresas, dificultando inclusive a obtenção de selos de qualidade, operações de aquisições, fusões, bem como os processos trabalhistas, que são praticamente certos de acontecerem.

*Andrea Lo Buio Copola é especialista em gestão trabalhista e previdenciária

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